萃萃學子

老細級打工仔對應徵者有不同要求，其中一項離不開「POTENTIAL」。如果你再三追問何為「POTENTIAL」，你只會撲個空。就算你鎖定一個老細，於不同時間不同狀態下問，你得到的答案都可以大相徑庭。

抱著「求學不是求分數」的宗旨，我在機綠巧合下向一位人力資源總監提問，答案係「工作表現」。本不以為意，後來回望那個文件裏的一個 2x2 方格，y-axis 係 potential，x-axis 係 performance，即係工作表現 x 工作表現？忘記了當下的反應，總知與會者鴉雀無聲是也。

踩進 talent management 的領域，就「POTENTIAL」獲悉了一些模稜兩可的解釋︰該員工於公司內的名聲呀，知識的闊度和深度呀，表現是否連續三年達 top 2% 呀等等。這些可以辨別員工有無潛質的方向，事實上解決不了老細們的痛處。

又踏入 management competency的領域，得悉每個工作崗位有相應技能的需要︰如果我現職文員仔，處理該職位工作毫無難度的我就算表現突出，理論上不代表有升職成為小組組長的可能，因為我從來沒有處理過小組組長需要管理的人事關係。要求文員仔扮小組組長打發有問題員的 structured assessment exercise 可以有參考作用，先不談它的準繩度，這個練習可以解答老細的疑問，然而事前我一定要搞清楚老細想問的，係「該員工有無做小組組長的 potential」或「該員工有無做 manager 的 potential」。

張家輝話齋「你宜家無，但係將會會有」，再者問得該應徵者有無 potential 往往不是 contextual based （position）。「POTENTIAL」於我如手提電話︰NOKIA 手機叱吒一時，如今一文不值，因為它不能升級或安裝應用程式；相反一部屬一般貨仔的舊型號 APPLE，貴乎它能夠安裝應用程式以應日常需要。潛能高者可以學習新的技能以應工作所需。

經過約二十年的香港教育，萃萃學子懷著破碎的好奇心在再提理想與熱情會被譏笑的環境下有一競所長，比那 NOKIA 手機造價更貴。